Onze oplossing

Toen we bij VGZ waren werd ons verteld, dat de medewerkers in de pauze vaak bezig zijn met verschillende activiteiten. Enkele activiteiten die wij hebben gezien zijn, tafeltennis, tafelvoetbal en Wii’en als voorbeeld.

In het boek 'Ik kies voor mijn talent' van De Wulf staat dat hobby’s buiten de werkvloer een goede plaats zijn om talent te achterhalen. Dus lijkt ons een creatieve manier om o.a deze activiteiten te gebruiken om talent te ontdekken.

Ook kunt u maandelijkse informele uitjes plannen waarin aanvullende activiteiten worden georganiseerd. Denk hierbij aan: een escape room, survival games, teamsporten (bijvoorbeeld voetbal, hockey, volleybal, etc.), etc. Op deze manier leert men zijn/haar collega’s op een andere manier kennen. Talenten die hierbij kunnen worden achterhaald zijn zoal doorzettingsvermogen, socialiteit, overtuigingskracht, competitiviteit, communicativiteit, tactisch inzicht, betrouwbaarheid, luisterend vermogen, stabiliteit, flexibiliteit, zelfvertrouwen, administratieve vaardigheden, klantgerichtheid, etc.

Bij dit idee is het belangrijk om naderhand, zoals in het stuk over de gespreksmethodieken staat, 180 graden feedback uit te voeren. Bij deze vorm van feedback geven de leidinggevenden, die de werknemers die aan deze spellen deelnemen, feedback over hun gedrag. Het is dus niet de bedoeling om te observeren of de werknemers goed de activiteit hebben uitgevoerd, maar juist welke gedragingen naar voren komen. Gedragingen die vaak naar voren komen zijn talenten van de werknemers. Naast de observerende leidinggevenden is het de bedoeling dat bij 180 graden feedback de collega’s ook feedback geven. Aangezien zij samen met degenen die feedback krijgen van de leidinggevenden in de activiteit zelf zaten, hebben zij naast de analyse van leidinggevenden nog eventuele aanvullingen. Zij hebben het anders kunnen ervaren dan de leidinggevenden, omdat de collega’s zelf ook in de activiteiten zaten. Zij hebben misschien een ander perspectief hierop.

Hiernaast is er een succesvol onderzoek gevoerd bij Rijkswaterstaat in Utrecht, die ook beschreven staat bij gespreksmethodieken. In dit onderzoek hebben de leidinggevenden de sterke punten van de werknemers bij de koffieautomaat opgehangen. Het gevolg hiervan is dat de werknemers op het moment dat ze koffie gaan halen elkaars talenten af kunnen lezen en met elkaar bespreken. Door deze sterke punten methode is iedereen op de hoogte van elkaars talenten en kan iedereen elkaar taken geven die bij het talent van die werknemer aansluiten (Onderzoek naar effecten van aandacht voor talent De ‘Sterke punten’-benadering werkt, 2011). Zo werkt iedere werknemer aan taken van zijn/haar talent en volgens Dewulf ontstaat er zo Flow (Dewulf, 2016). Door steeds aan je talent te werken blijf je gemotiveerd en blijf je jezelf ontwikkelen waardoor je positieve energie krijgt om door te werken.

Tevens toen wij bij VGZ waren gaven zij aan dat ze gebruik maken van de HR3P-matrix. Ons idee is dat in plaats van enkel de leidinggevenden deze invullen, de collega’s dit ook doen. Zo komt er een veel algemener beeld van wie waar in de organisatie staat en dus wie ook de talenten zijn. Zo kunt u veel beter bepalen wie doorgroeien aankan, doordat er een veel algemener en completer beeld is ontstaan.

Om terug te komen op onze visie willen wij met dit idee dat de werknemers hun talenten verder kunnen ontwikkelen. Door deze activiteiten komt iedereen achter nieuwe inzichten of worden inzichten bevestigd over hun talenten. Er wordt in mindere mate aandacht besteed aan de zwakkere punten. Door te blijven werken met je talent blijf je gemotiveerd en zal je liever in het bedrijf blijven.

Kortom: ons idee om door middel van activiteiten talent te achterhalen willen wij erachter komen wie waar goed in is. Door vervolgens aan de slag te gaan met dat talent in zijn/haar werk, blijft diegene zichzelf hierin ontwikkelen. Tevens moeten de talenten van de werknemers opgehangen worden bij de koffieautomaat. Zo zijn ze bespreekbaar voor iedereen en is iedereen van elkaars talent op de hoogte. Zo kunnen alle werknemers de talenten voor bepaalde taken inschakelen. Tot slot vult iedere werknemer regelmatig de HR3P-matrix in, zodat een goed algemeen beeld is over elkaars functioneren met betrekking tot doorgroeien.