Learning agility
Op het moment dat medewerkers een hoge learning agility hebben, is er een grotere kans dat zij makkelijker inzetbaar zijn. (PW.net,2016) Medewerkers hebben een hoge learning agility op het moment dat zij een groot vermogen hebben om nieuwe ervaringen succesvol toe te passen op hun eigen gedrag. Er zijn 5 verschillende gebieden waarop learning agility bepaald wordt. Deze 5 gebieden zijn: Change agility, Mental agility, People agility, Results agility en Self awareness. Wanneer iemand hoog scoort op een gebied, zal deze persoon sneller leren van nieuwe ervaringen en kunnen zij deze ervaringen ook beter kunnen toepassen bij zichzelf. (HFM Talentindex, z.d.) Self awareness is een belangrijk gebied bij learning agility. Op het moment dat iemand hier hoog op scoort, kan deze persoon goed reflecteren op zijn eigen gedrag. Deze persoon ziet wat er nog ontwikkeld moet worden bij hemzelf. (PW.net, 2016) Wanneer iemand een hoge learning agility heeft is deze persoon duurzaam inzetbaarheid voor de
organisatie, die hier voordeel bij heeft. Voor de ene persoon is het moeilijker om dit toe te passen dan voor een ander, hierbij heeft HR een stimulerende rol. (Stevens & Van Meenen, 2018) Functies veranderen en wanneer iemand aangenomen wordt voor een functie zal deze functie niet altijd hetzelfde blijven. Het bepalen of iemand de goede competenties heeft op in een functie te
passen is redelijk goed te voorspellen. Maar wanneer de functie veranderd, is het moeilijk om te weten of de medewerker zich ook kan aanpassen aan de functie. Om ervoor te zorgen dat de organisatie niet opnieuw moet beginnen met het zoeken naar een passende medewerker, wordt er in de toekomst meer gebruik gemaakt van learning agility. Zo ben je er zeker van dat de medewerker kan leren van nieuwe ervaringen en dit ook kan toepassen op zijn eigen gedrag. De medewerker zal sneller leren in de nieuwe situaties en de nieuwe taken sneller oppakken. (HFM Talentindex, z.d.)

(CarreraC, z.d.)

Nieuwe beoordelen
Op dit moment zitten wij in een tijd van het nieuwe werken, agile en scrum, zelfsturende teams. Bij deze ontwikkelingen is er sprake van een andere manier van aansturen van de medewerkers waarbij vertrouwen een belangrijk punt is. (Managementboek, 2017) Organisaties vinden het steeds belangrijker om goede gesprekken te voeren met hun medewerkers. Van beoordelingsgesprek dat om de zoveel weken plaats vond, wordt steeds minder gebruik gemaakt. Organisaties willen niet
meer vast zitten aan hun standaard gesprekkencyclus. Een beoordelings- en functioneringsgesprek zou medewerkers niet goed motiveren omdat het een verplicht gesprek is. Het is belangrijk dat deze gesprekken niet alleen vanuit de organisatie moet komen maar ook vanuit de medewerker zelf. Daarom maken steeds meer organisaties gebruik van het continu geven van feedback of het leren van de medewerkers onderling. De medewerker heeft dan een grotere rol. De medewerker ontvangt feedback van verschillende collega’s maar ook van klanten en opdrachtgevers. (Publiekperspectief, 2018) Bij het nieuwe beoordelen zijn de medewerkers zelf verantwoordelijk voor het formuleren van hun eigen doelen. Over de ontwikkelingen van de medewerker zullen dus continu gesprekken worden gevoerd. Centraal voor het nieuwe beoordelen staat het focussen op de sterke punten van
de medewerker. (Managementboek, 2017)

(Muditacoaching, 2017)

Robot revolutie
Er zijn verschillende banen die overgenomen worden door machines, dit blijkt uit het onderzoek ‘The Future of Jobs 2018’ van het World Economic Forum (WEF). Uit dit onderzoek blijkt dat het voor werknemers een uitdaging is om zichzelf te blijven ontwikkelen. (Van Der Evertuin, 2018) Bij HR zie je dat nieuwe technologieën de werving en selectie over kunnen nemen, zo zijn er geen
intermediairs nodig maar kun je zelf het wervingstraject uitvoeren. Dit is alleen niet voor iedere baan van toepassing. Er zijn een aantal bedrijven die gespecialiseerd zijn in het werven van bepaalde soorten werknemers. Het is een kleine kans dat alle werving en selectie bureaus zullen verdwijnen. Ook zijn er een aantal werving en selectie bureaus die gebruik maken van deze nieuwe
technologieën. In plaats van dat ze de technologie hun werk over laten nemen, gebruiken ze de techniek om hun werk beter te kunnen doen. Zij weten wat ze kunnen bereiken met de nieuwe technologieën en maken hier gebruik van. Deze bedrijven ontwikkelen het talent van de medewerkers zodat zij goed om kunnen gaan met de nieuwe technologieën. Door gebruik te maken
van technologieën worden keuzes in werving en selectie rationeler en dus minder beïnvloed. Het werk zal meer overgenomen worden door robots maar de mensen zullen nog niet volledig uit beeld gaan. (Poley, 2018)

(sciencenews, z.d.)

Werkstress

Een van de meest voorkomende ziekte is een burn-out onder medewerkers. In Nederland hebben zeker 14% van de medewerkers last van burn-out klachten.  Een beetje stress is goed voor de medewerker maar te veel stress niet. De oorzaak van een burn-out ligt niet alleen bij de medewerker maar ook bij de werkgever. Het is belangrijk dat de medewerker een goede balans heeft tussen zijn werk en privé. Op het moment dat een medewerker een burn-out heeft is het goed om verder te kijken dan alleen naar de medewerker. In de organisatie zullen factoren zijn die aangepast moeten worden, denk aan de werkzaamheden of de  omstandigheden. Je kunt beter een burn-out voorkomen dan verhelpen. Ben als werkgever daarom bewust van de werkomstandigheden van het personeel. Zorg ervoor dat het personeel zichzelf kan ontwikkelen en verder kan groeien in zijn talenten. Door de medewerkers meer te laten afwisselen in de taken of zelf meer invulling te laten geven kun je ze laten ontwikkelen en heb je minder kans dat zij een burn-out krijgen. (Publieksperspectief, 2018)