Waarom talent?

1. Allereerst is het goedkoper om talent te achterhalen van je huidige medewerkers dan nieuwe talenten binnenhalen. (ClearXperrs, z.d)

(Euroweetjes, z.d) 

2. Daarnaast is het ook tijdbesparend, omdat je van je huidige personeel al op de hoogte bent van iemands talenten en kan je van hieruit verder ontwikkelen/doorgroeien. Dit terwijl als je iemand nieuw aanneemt, je eerst achter moet komen wat zijn talenten zijn en of dit ook naar je wens is.

(ClearXperrs, z.d)

(Tijdbesparing z.d)

Wat is talent?
Talent kan worden gedefinieerd als het hebben van een natuurlijke aanleg en/of gave. Talent wordt zichtbaar wanneer je activiteiten moeiteloos volbrengt en wanneer die activiteiten te energie geven. Als je alleen talent hebt is niet voldoende, dit talent moet kunnen worden toegepast in een bepaalde situatie waar het talent tot uiting kan komen. Om het talent te vinden moet je niet alleen kijken naar het werk, maar ook naar bijvoorbeeld de hobby’s. Het is belangrijk om te weten wat iemand zijn of haar talent is, want dan kun je het ontwikkelen. 

7 kenmerken van talent in actie:
1. Je kijkt uit naar activiteiten waarin je met je talent aan de slag kunt
2. Je geniet er enorm van wanneer je er mee bezig bent
3. Van jezelf vind je het helemaal niet zo bijzonder
4. Tijdens de actie verlies je de tijd uit het oog
5. Tijdens de activiteit voel je geen vermoeidheid
6. Zelfs al heb je stress, slecht geslapen, een kater of hoofdpijn kun je het
7. Na de activiteiten ben je misschien fysiek moe, maar mentaal opgeladen
Minstens 6 van de 7 moeten met ja beantwoord worden.
Zoem in op activiteiten, misschien is maar 1 bepaalde activiteit binnen een pakket je daadwerkelijke talent. (Dewulf, 2016)

Zodra je weet wat je talent is kun je ermee aan de slag om het te ontwikkelen, dus is belangrijk te weten wat het is.
Om je talent te achterhalen kun je specifiek opgestelde modellen invullen, een vragenlijst invullen, het samen met anderen in kaart brengen en het laten observeren. 

Hoe ontwikkel je dat waar je geen talent voor hebt?
1. Het doen van waar je geen talent voor hebt. Dit is echter geen goed idee, want dit zorgt voor de eerder beschreven negatieve energie die er ontstaat.
2. Door het niet te doen. Zeggen dat je het desbetreffende werk door iemand anders laat verrichten aangezien het niet goed af zal lopen wanneer jij de taak uitvoert.

Er zijn 5 mogelijke manieren om hiermee aan het werk te gaan:
1. De taken waar men niet goed in is in een bepaalde, niet vermoeiende mate, uitvoeren. Hierbij moet er niet de ambitie zijn het bijbehorende goede gedrag te ontwikkelen.
2. Men laten begeleiden door mensen die het gedrag wel beheersen. Hierbij hoort ook dat er geen ambitie moet zijn het gedrag zelf te ontwikkelen.
3. Zoeken naar collega’s bij wie het gedrag wel aanwezig is, zodat ieders talent maximaal benut kan worden.
4. Gebruikmaken van praktische tools en systemen.
5. Beseffen dat deze baan, rol of activiteit niet te doen is en daar dus mee stoppen.

Ontwikkel vooral niet waar men niet goed in is, omdat het geen zin zal hebben en veel moeite zal kosten. Om toch effectief om te gaan met hetgeen waar men niet goed in is, zijn er drie stappen:
1. Achterhalen wat het gedrag is waar verbetering in wordt gevraagd
2. Bedenken wat het gevolg is van dit gedrag niet ontwikkelen
3. Strategieën zoeken om het resultaat te bereiken, zonder het gewenste gedrag te ontwikkelen.

In organisaties zal altijd werk zijn dat niemand graag doet en waar niemand daadwerkelijk goed in is. Belangrijk is om hier goede afspraken over te maken, zodat het als licht kan worden ervaren. 
Door evaluatie-, functionerings- en ontwikkelgesprekken niet te laten focussen op wat men moet veranderen, maar door te kijken naar hoe betere resultaten bereikt kunnen worden kunnen bedrijven miljoenen per jaar besparen. 

Wanneer wordt gekozen voor talent: wordt gekozen voor steeds nieuwe uitdagingen, dat het leven lang grenzen worden verlegd, leidt tot innovatie en kennisproductiviteit en is leuker en effectiever werken. Niet kiezen voor talent betekent lastig en moeizaam leren. 

(Dewulf, 2016)

Waarom is talentmanagement van belang?
Maar 13% van de wereld beroepsbevolking is betrokken bij zijn of haar werk. Betrokken medewerkers zien de wereld anders dan niet-betrokken medewerkers. Dit komt door de managers die hun talenten ontwikkelen in plaats van zich richten op de zwakkere punten van zijn medewerkers. Gallup heeft in de afgelopen 25 jaar meer dan een miljoen medewerkers geïnterviewd. Elk van hen is gevraagd naar hun werkplek vanuit elk aspect met steeds verschillende vragen. Hier kwamen miljarden antwoorden uit en dus heel veel data. De vragen werden gefilterd naar wat voor hen een ultieme werkplek is. Uiteindelijk zijn daar 12 verschillende vragen uitgekomen. Zij meten de kernelementen die nodig zijn om medewerkers aan te trekken, gefocust te houden en hoe je talenten binnen je organisatie behoudt, namelijk:
1. Ik weet wat van me verwacht wordt op het werk
2. Ik heb de materialen die ik nodig heb om mijn werk goed uit te voeren
3. Op het werk heb ik de kans om elke dag te doen wat ik goed kan
4. Afgelopen week werd ik gewaardeerd voor mijn goede werk
5. Mijn leidinggevende of collega lijkt om mij te geven
6. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt
7. Op het werk doet mijn mening er toe
8. De visie van mijn werkgever maakt dat ik mijn werk belangrijk vindt
9. Mijn collega’s zijn toegewijd om kwalitatief goed werk af te leveren
10. Ik heb een beste vriend op het werk
11. In het afgelopen jaar heeft iemand me op het werk vertelt over mijn voortgang
12. Het afgelopen jaar heb ik op het werk de kans gehad om te leren en ontwikkelen
Mensen de hier positief op antwoordden, hadden een hogere productiviteit, winst en klanttevredenheid behaald. Het bleek dat de manager de sleutel is in het creëren van een ultieme werkplek en niet de andere factoren zoals status, bonussen en/of een charismatische leidinggevende.  (Jim Harter, 2016)

Het artikel 'Werkgevers moeten talent management inspanning verhogen' gaat het over dat doordat mensen niet aan hun talent kunnen werken in organisaties ze eerder zullen vertrekken dan wanneer dit wel kan. Ook wordt het feit dat er meer behoefte aan diversiteit in het personeelsbestand is besproken. Zowel in mensen zelf als hun talenten. Welke talenten organisaties behoefte aan hebben en welke talenten volgens werknemers organisaties behoefte aan hebben wordt hiernaast ook uitgelegd. Er is in dit onderzoek onderzocht hoeveel organisaties vinden dat hun talent management programma onder de loep moet worden genomen. Tot slot wordt een aanbeveling gedaan waarin staat dat organisaties grondig moeten kijken naar hun talent management programma, omdat op basis van de cijfers te concluderen valt dat werknemers hier veel waarde aan hechten. (Consultancy.nl, 2016)

(Consultancy.nl, 2016)

Ook wordt het feit dat er meer behoefte aan diversiteit in het personeelsbestand is besproken. Zowel in mensen zelf als hun talenten. Welke talenten organisaties behoefte aan hebben en welke talenten volgens werknemers organisaties behoefte aan hebben wordt hiernaast ook uitgelegd. De volgende afbeelding geeft aan wat volgens werknemers belangrijke talenten zijn (links) en welke organisaties belangrijk eisen. (Consultancy.nl, 2016)

(Consultancy.nl, 2016)

Hierin is een kleine te vinden, dus organisaties moeten duidelijker maken welke eisen zij stellen aan hun werknemers of hun eisen bijstellen naar die van de werknemers. Dat er een gezamenlijk idee over komt is in ieder geval het belangrijkst.

Er is in dit onderzoek onderzocht hoeveel organisaties vinden dat hun talent management programma onder de loep moet worden genomen. Welke delen uit hun programma dat wel en niet zijn wordt gepresenteerd in de volgende afbeelding.(Consultancy.nl, 2016)

(Consultancy.nl, 2016)